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這才是優秀的HR,絕對的提問高手!

添加時間:2019-06-18 10:44:02
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在上個世界80年代的美國,有一個老板開了一個體育中心,專門教人打各種球。有一天網球班的教練給老板打電話說家里有事今天去不了了。

于是老板就找別的教練來代課,結果發現整個體育中心,所有的網球教練都在上課,只有一個滑雪的教練在休息,于是就問他能不能來幫忙上一節網球課。

這個教練說“我很愿意,但我不會打網球”,但這個老板迫于壓力,硬是說服了他。

他說“你不會沒關系,你只要記住兩點:第一,無論學員怎么要求,你都不要做示范動作,因為你一做示范動作就會露餡;第二,你去跟學員講,看到球來了,看準了再打。球沒飛過來,沒看準,不要打。”于是,這個教練就抱著這兩個原則上課了。

不做示范動作、不手把手教學員如何打球,也無訓話和說教,而是通過一些簡單的發問:

“這個打的怎么樣?”學生說打的好差,于是教練說那你回去換第二個來,然后又問。

“這個打的怎么樣?”因為這個看到第一個學生打的時候,懂了一點點,所以大家說這個打的好多了。

教練這時也說好,然后又問“那好在哪里呢?”于是學生們各自總結了一番。

然后第三個上場,教練又問“這個打的怎么樣,比上兩個好在哪里?為什么?”。

于是,學生們又開始思考、總結、對比分析,自然而然就學到了適合自己的打網球的方法。

這就是“教練”的起源。這個故事告訴我們,一個好的教練,未必是自己要有超強的專業技能,更重要的是要善于鼓勵人、引導人,通過正確地發問,讓人自動自發地了解自己,從而激發人的潛能發揮。

教練技術,本質其實也是一個提問的技術。

01

如何判斷你的提問是否有效?

德魯克“如果你不改變問問題的方式,你永遠都不會成功。”

在職場上,我們會面臨很多需要提問的狀況,那如何判斷你的提問是有效還是無效呢?

一個很簡單的方法就是,如果你的提問,不會引起對方的連續發問,算是合格。

比如你安排下屬一個事情:

“小張,把這個方案給做了。”這就是一個無效的提問。

如果小張回答“好的,領導,但我還有幾個問題需要問您:

“您說的是xx方案嗎?是按照我上次和您溝通的思路進行?您想要達到的目標是xx?需要什么時間提交給您?”。

這就是一個無效提問與有效提問的對比。不合格的提問表現是:

“問題指向性不明,讓對方不明白你說的是什么,抓不到你的重點,不好作答。

問題太寬泛、信息量太多,不聚焦,不明白你的真正需求,不好執行。

問題太封閉,局限性太強,不利于思維發散和潛能發揮。”

1.有效提問三原則

上面這個案例,如果管理者經常提出一些模糊的問題,無疑是在浪費彼此的時間。

為了讓對方在最短的時間里清晰理解你的意思,你可以這樣說“小張,麻煩你明天下午6點前,按照昨天我們溝通的思路,把2019年績效管理方案以書面的形式提交給我,我看過你的初稿之后我們再溝通細節。”

小張就會立馬明白你的意思,剩下的就是直接去執行,而不是一而再再而三的花費更多時間在確認你的需求上。

包括我們在跨部門的溝通合作上,也經常會因為提問題的方式不對,而無法得到更好地配合。比如業務部門突然過來和你說“小李,趕緊給我招10個銷售人員吧,要快!”。

招聘部門不是聽到指令后立即行動,也不是讓對方發人員需求表,而應該要做如下發問:

“為什么會有這個需求?是有10個人要離職,還是業務擴張要增編?”

“有沒有其他的辦法可以解決空崗問題,招聘是唯一解決問題的辦法?”

“這5個人,是需要全部一次性到位,還是可以分批上崗?最晚什么時間?”

等等。

有效提問三原則:

----清晰明了,不會引起對方連續反發問

----開放式問題,但一次只解決一個問題

----越具體越好,可通過黃金圈法則提問(what,why,how)

2.有效提問四技巧

一個人在提問的時候,最不想聽到對方說什么?是“say no”。所以,無論對方說什么,我們不要說不,即使你沒有聽明白。

而是先回應、跟隨他,就像服務客戶,不管對不對,我們先響應。然后一步步通過確認對方的需求,明了其意思后,再去引導,站在“利他”的角度去分析和思考他的這個問題,提出解決方案,這樣對方自然會更容易接受。

這叫“先跟后帶”式提問。

一個好的提問,是有層次的,就像金字塔。

最底層是環境,比如“什么時候,什么地點,發生了什么事情”。

第二層是行為,是他曾經做過什么?

行為上面是能力,這個事情需要什么樣能力的人?。

能力上面是信念,為什么你覺得這個事情重要?”

信念往上是身份,你想成為什么樣的人?

再上面是系統,這個事情最終達成的目標是什么,有什么意義?。

從系統到身份到信念,到能力到行為再到環境,越是問到底層的問題,細節就越多。

往上走,是要找到共識,往下走,是要挖掘事情的細節。

這叫“上堆下切”式提問。

有時候,一個人的提問除了與他個人思維有關,與其身處的時間和空間也有關。

通過發散性提問,讓這個問題本身更多維和立體。

比如你可以問:

“這個制度是什么時候啟動的,當時是基于什么背景,解決什么問題?”

“這個制度的有效期是多久,目前已經運行了多久?”

“運行到現在,好的不好的分別是什么,是否可以適用三年,是否需要改善?”

這種提問的方式,可以幫助我們除了聚焦問題信息本身,同時要讓自己脫離當下的環境,從更大更廣的時間和空間以及視角來全面思考這個事情,會更宏觀和有預測性。

這叫“時間法則”式提問。

一個好的提問可以幫助我們糾正固化的思維定勢,產生自我覺察。

比如下屬會和你說“這次業績沒達標,是因為市場環境不好,客戶預算也有限”。

那你可以問他“那你覺得有沒有人比你做的好一點呢?”他說有的。

有人比你做的好意味著什么?意味著環境不是決定業績的最主要因素,所以你就成功地把他思想中的框給換掉了。

或是有一個員工經常遲到,他說是因為離公司太遠,需要一個多小時車程,你可以問“那有沒有比你更遠的同事呢,以及你也有很準時或提前來公司的時候啊”。所以,距離遠也不是導致他遲到的主要原因。

這叫“意義換框”式提問。

通過這種迂回的提問方式,讓其自己去發現和反思,會比你直接說出答案,更有效。

因為只有自己思考到的才是他自己的東西,這就是教練永遠不給予別人答案的原因,而要讓他自己真正知道,只有他自己經過探尋之后得到的才是有意義的。

教育心理學家皮亞杰曾說:“每告訴孩子一個答案,就剝奪一次他們學習的機會。”也是這個道理。

總結一下有效提問四技巧:“先跟后帶”式提問;“上堆下切”式提問。“時間法則”式提問。“意義換框”式提問。

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